基本工資是什麼？
根據《勞動基準法》第 21 條規定，勞僱雙方議定的薪水不得低於基本工資，以保障勞工基本生活並維持其購買能力。基本工資是指勞工每天 8 小時、每週 40 小時的正常工作時間內，最低可領的薪水報酬總額，當中不包含平日、休假日、國定假日等加班時領到的加班費。現行基本工資為月薪 27,470 元、時薪 183 元，2025 年基本工資上調約 4%，月薪調整為 28,590 元、時薪 190 元。
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歷年基本工資月薪和時薪
過去幾個年度的基本工資和時薪連年調漲，不過每年調漲幅度有所不同，雇主要留意，是適用《勞動基準法》第 84 條 之 1 的勞工，包含社福機構之監護工、事業單位自行僱用之警衛人員、保全業保全人員等 50 類工時較長者，約定並經核備之正常工作時間若逾法定工作時間，薪資須依時數比例增加，勞動部也以保全人員為例，若勞雇雙方約定「按月計酬」，經核備的每月正常工作時數為 240 小時，該員工每月基本工資應達 36,452 元為基準，若當月延長工作時間 48 小時，薪資應以 1 又 3 分之 1 計算則當月薪資合計不得低於 44,076 元。
Money101 也整理近年基本工資調整前後金額、漲幅及發布和實行時間供大家參考：
| 歷年基本工資月薪/時薪比較 |
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| 發布日期 | 實行時間 | 月薪調整金額 | 月薪漲幅 | 時薪調整金額 | 時薪漲幅 |
| 2018/09/05 | 2019/1/1 | 23,100 元 | 5.00% | 150 元 | 7.14% |
| 2019/08/19 | 2020/1/1 | 23,800 元 | 3.03% | 158 元 | 5.33% |
| 2020/08/20 | 2021/1/1 | 24,000 元 | 0.84% | 160 元 | 1.26% |
| 2021/10/08 | 2022/1/1 | 25,250 元 | 5.21% | 168 元 | 5.00% |
| 2022/09/01 | 2023/1/1 | 26,400 元 | 4.55% | 176 元 | 4.76% |
| 2023/09/08 | 2024/1/1 | 27,470 元 | 4.05% | 183 元 | 3.97% |
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基本工資薪資項目
根據《勞動基準法》第 2 條規定，工資是指勞工因為工作而獲得之報酬。因此凡是符合勞基法所規定「工資」定義的項目皆可納入基本工資計算，包括工資、薪金，或是計時、計日、計月、計件，以現金或實物等方式給付給勞工的獎金、津貼或其他任何名義的經常性給予。簡單來說，只要是因為工作而獲得每個月固定發放的報酬都算在「工資」的範圍內。
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基本工資/工資/底薪/本薪差別一次比較
那麼你是否都理解薪資單上羅列的項目意涵呢？Money101 整理以下常見容易混淆的項目定義讓大家可以更清楚箇中的差別：
| 常見薪資名詞定義 | |
| 項目 | 定義 |
| 基本工資 | 指勞工每天8小時、每週40小時的正常工作時間內，最低可領到的薪水報酬，不包含加班費 |
| 工資 | 指勞工因為工作而獲得之報酬，包含底薪、獎金、津貼、加給 |
| 底薪 | 指勞工所領取之薪資，不包含獎金、津貼、加給、加班費 |
| 本薪 | |
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基本工資是否含勞健保
勞健保費用會依照不同比率，分別由雇主負擔、勞工自行負擔（雇主通常會代扣）、政府負擔。而基本工資只包含「勞工應自行負擔」的勞健保費用，因此員工領到的薪水若是扣除這部分後，低於基本工資的話，雇主是不違法的；但若是從員工的工資中扣除「雇主應負擔」的勞健保費用，導致勞工實領金額低於基本工資，雇主就會違反《勞動基準法》。
需特別注意的是，除了基本工資上調以外，2025年也將調整勞保費用比率，由11%調升至11.5%，加計1%就業保險，合計費率將調升至12.5%，也將令企業或雇主明年度人事成本上升，預計將有超過1,000萬勞工的保費負擔也將提高。
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4大情況推斷是否違法
若是勞工領到的實際薪水低於基本工資，或許不一定是違反勞基法，可能是扣除了必須扣除的部分。不論你是雇主或是勞工，Money101 舉例四種案例供大家參考是否違反勞基法：
- Case 1. 雇主給薪/底薪少於基本工資
不違法。底薪是指勞工領取不包含獎金、津貼、加給、加班費的薪資，因此底薪少於基本工資是沒有違法的，除非雇主僅發放底薪，沒有給予其他經常性給付的項目，整體薪資加總少於基本工資才算是違法。
- Case 2. 扣除全勤獎金後低於基本工資
違法。只要是因為工作而獲得每個月固定發放的報酬都算在「工資」的範圍內，全勤獎金為工資的其中一個項目，因此若是扣除全勤獎金後，員工實際領的薪水低於基本工資的話，便屬違法了。
- Case 3. 按件計酬低於基本工資
違法。若是按件計酬且按月結算的話，雇主給付給勞工每個月正常工作時間的薪水，不能夠低於每月的基本工資，否則就違反勞基法；而若是按件計酬且按日結算的話，則必須以基本工資的時薪乘以當日工作的時數計算薪資，才不會違反勞基法的規定。
- Case 4. 扣除事病假後低於基本工資
不違法。基本工資是指勞工每天8小時、每週40小時的正常工作時間內，最低可以領到的薪水報酬總額，而請事病假等同於勞工在正常工作時間內沒有提供勞務，因此若雇主扣除請事病假當天的薪水，最終給付的薪水總額低於基本工資的話是沒有違法的。
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過年薪水怎麼算？
按《勞基法》規定，例假日、國定假日大部分勞工都須放假，不過因應行業不同，有些人在這些時刻仍得待在崗位，像是隨著過年將至，大家也必須要搞清楚自己的加班費怎麼算，這樣才能保障自己的辛苦付出沒有白費！而這邊計算視假期類別有所不同，可分成休息日、例假日、國定假日：
- 休息日：工時 2 小時內按平日每小時工資加給 1⅓ 倍以上，逾 2 小時按平日每小時工資額加給 1⅔ 以上
- 例假日：加班第 1-8 小時內（無論幾小時都以 8 小時算）算 1 天工資
- 國定假日：勞工同意出勤且工時 8 小時內，月薪制加班費為 1 日工資、時薪制依時數加倍
下面以過年為例，來看從月薪制怎麼算：
- 月薪制：
1. 2024/02/08（四，小年夜）、2/10（六，初一）兩天為休息日，前 2 個小時加班費為 1⅓倍，第 3-8 小時 1⅔ 倍
2. 2024/02/11（日，初二）為例假日若出勤須給付 2 倍薪資並提供 1 日補休
3. 2024/02/09（五，除夕）、2/12-14 初三至初五（一-三）為國定假日勞工出勤需給 2 倍薪資或補休
至於其他上班族出勤薪資怎麼算？「排班制」勞工因適用變形工時經勞雇雙方同意後並無加班費問題，但若遇到早已排定的休息日或國定假日需出勤，則可領加班費。「兼職人員」則是以時薪加倍給付！
遇到違法雇主或有疑問該怎麼辦？
如果勞工對於自身權益有疑問，或者遇到雇主違反勞基法的情況，可以透過勞動部提供的聯繫方式，撥打「勞工諮詢申訴專線」：1955，進一步向勞動部詢問或申訴。
基本工資常見問題
Q1. 2025 基本工資和基本時薪？
2025/1/1 開始實施的現行基本工資分別為月薪 28,590 元，時薪 190 元。
Q2. 最低薪資怎麼算？
據《勞動基準法》規定，勞資雙方約定薪水不得低於基本工資。基本工資是指勞工每天 8 小時、每週 40 小時的正常工作時間內，最低可領到的薪水報酬總額，不含平日、例假日、國定假日等加班領到的加班費。
Q3. 基本工資包含勞健保嗎？
基本工資只包含「勞工應自行負擔」的勞健保費用，因此員工領到的薪水若是扣除這部分低於基本工資的話，雇主是不違法的；但若從員工工資中扣除「雇主應負擔」勞健保費用，導致勞工實領金額低於基本工資，雇主就會違反《勞基法》，更多情況請看這邊。
Q4. 為何基本工資漲了，薪水沒有漲？
根據《勞基法》規定，即使基本工資有所調漲，勞資雙方原約定工資未低於新基本工資者，不一定要比照該調幅而調升。基本工資調漲主要是受惠領取基本工資的勞工族群，通常大部分的受薪階級領取的薪資都已經超過基本工資，因此基本工資調漲對於非領取基本工資的勞工來說便沒有太大的感覺。
Q5. 雇主給薪少於基本工資會違法嗎？
須視情況而定。若是勞工領到的實際薪水低於基本工資，或許不一定是違反勞基法，可能是扣除了必須扣除的部分。詳細內容案例請參照本文案例。
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